Новая кадровая политика – то, с чего начались реформы в системе Министерства аграрной политики и продовольствия Украины. Речь о внедрении механизма конкурсных отборов руководителей госпредприятий из сферы управления министерства. На сегодняшний день Минагрополитики уже провело наибольшее количество таких конкурсов по сравнению с другими ведомствами. Проведено 73 конкурса.
В сфере управления Минагрополитики насчитывается 571 госпредприятие, на которых необходимо внедрять новые кадровые принципы. При этом на некоторых из них работают руководители в статусе исполняющих обязанности либо те, с которыми ранее были заключены контракты. Сейчас министерство основательно проверяет, как выполняются эти контракты. Также 119 предприятий (а если быть точным – целостные имущественные комплексы) были переданы согласно правительственному решению в сферу управления Министерству образования и науки. Для тех, предприятий, где руководителями являются исполняющие обязанности или же вообще нет таковых, сразу же были объявлены конкурсы. Мы преследовали единственную цель - пресечь коррупцию в госсекторе и провести настоящую кадровую революцию, используя при этом признанный мировой практикой опыт открытых конкурсных отборов.
Так, еще в начале 2015 года министерство огласило конкурс на должности руководителей подведомственных госпредприятий, среди которых и такие «титаны» как: ГП «Укрспирт», ГП «Артемсоль» и ПАО «Государственная продовольственно-зерновая корпорация Украины» (ГПЗКУ).
Раньше руководители предприятий назначались единоличным приказом министра, что, самой собой разумеется, в дальнейшем порождало коррупцию, работу «схем-откатов». Назначения решались по накатанному сценарию, где все были «в доле». Директора же таких «монстров» как Укрспирт и ГПЗКУ, как правило «спускались сверху», а потом весьма оперативно и всеми возможными способами отрабатывали должность своим покровителям. Таким образом кадровая политика в Минагрополитики работала как кадровый бизнес, где ценность «кадра» определялась его платежеспособностью и политической «крышей». Чиновники агросектора без зазрения совести продавали, покупали, передавали в наследство и расплачивались «хлебными» должностями как товаром. Не мудрено, что интересы государства и трудовых коллективов при этом вовсе не учитывались. Из-за такого «кадрового менеджмента» из полтысячи предприятий якобы прибыльными были не больше 20! Отлаженная схема работала вплоть до 2015 года.
Сегодня построена внятная и прозрачная процедура кадровых назначений. Покончить с кадровой лихорадкой и провести по-настоящему прозрачные конкурсы для руководителей – принципиальная позиция команды Минагрополитики.
Теперь чтобы стать главой госпредприятия основательно подготовиться, а потом под контролем прессы и общественных активистов нужно пройти конкурсную комиссию. В её состав вошли представители независимых рекрутинговых, консалтинговых и аудиторских компаний: (MCG recruiting, Baker Tilly, Agri Personnel). Кстати, в комиссии они составляют большинство по сравнению с количеством в ней чиновников министерства. То есть это квалифицированные ейчары и хендхантеры с современными виденьем процесса, которые дорожат своей репутацией, а не ведомственные кадровики с закостенелым совдеповским подходом к делу. Минагрополитики привлекает этих специалистов на волонтёрских началах, и к сожалению, в этом сегменте есть «текучка». Это связано с каждодневной 5-6-часовой трудоёмкой работой комиссии, которая состоит из постоянных собеседований с соискателями, рассмотрением пакетов документов, длительных заседаний. Так, например в составе конкурсной комиссии уже побывали представители таких компаний как Deloitte, Talent Advisors, Pedersen & Partners, WE Partners, которые внесли огромную лепту в обеспечение прозрачности и открытости процесса кадровых назначений.
На конкурсе кандидаты должны представить свою стратегию развития предприятия и защитить ее перед комиссией. Успешная реализация стратегии – обязательный пункт дальнейшего контракта с новым руководителем.
Вся процедура проведения конкурса с момента его объявления занимает около двух с половиной месяца и состоит из нескольких этапов. Сначала в течение 30 календарных дней комиссия принимает заявления от претендентов, после чего принимается решение о допуске к участию в конкурсном отборе. При этом комиссия не разрешит соискателю участвовать в конкурсе, если у него нет соответствующего высшего образования, успешного опыта работы или же имеется не снятая или непогашенная судимость. Это принципиальные позиции проведения конкурса.
Потом в течении 20 дней длится непосредственно конкурсный отбор, то есть комиссия принимает и рассматривает конкурсные предложения претендентов. Это своеобразный план, виденье стратегии развития предприятия. Он разрабатывается на основании фактических показателей финансово-хозяйственной деятельности и должен содержать проект программы деятельности предприятия. При этом, это не должно быть какое-то абстрактное и непонятное виденье бытия предприятия. В предоставляемой на суд комиссии стратегии претендент должен чётко презентовать и пояснить несколько конкретных позиций. А именно:
- план производственной деятельности;
- анализ возможных рисков, мероприятия улучшению технико-экономических и финансовых показателей предприятия, повышению его конкурентоспособности;
- предполагаемые объем поступления средств в бюджеты;
- предложения относительно ожидаемой динамики улучшения основных показателей финансово-хозяйственной деятельности.
Отдельным требованием при этом выступает умение и опыт в оформлении прав собственности на землю и имущество госпредприятий. Это важно. Поскольку, например, даже в вопросах возвращения предприятий Крыма мы натолкнулись на проблему того, что активы предприятий не были оформлены.
Для подготовки такого плана участники имеют право знакомиться с информацией, которая касается финансово-экономического состояния предприятия. На основании презентаций конкурсантов комиссия голосует, и тот, кто набирает большинство голосов, становится победителем. То есть завершающий этап конкурса - определение победителя конкурсного отбора и его объявления на открытом заседании. Далее – заключение контракта и кропотливая работа. Это действительно сложная работа, потому как мотивацией для избранного руководителя может служить лишь возможность получить ценный опыт управления госпредприятием, причём в большинстве случаев – убыточным и еле-еле сводящим концы с концами. Ведь зарплатой в 5000 грн при таком объёме стоящих задач сегодня вряд ли можно кого-то замотивировать.
Поскольку практика проведения подобных конкурсных отборов для Украины нова, проводя первые конкурсы, мы увидели некоторые недостатки в самой процедуре. Но, как говорят, дорогу осилит идущий. В результате мы предложили ряд изменений. Например, разрешить претендентам подавать документы в электронном виде и сократить термины проведения конкурсов, что ускорит процесс обновления предприятий.
Также дать возможность конкурсным комиссиям устанавливать четкие требования к кандидатам и их конкурсным предложениям. Таким образом, мы существенно снизим риски попадания на должность случайных людей.
Нынешнее состояние дел
На сегодняшний день министерством уже проведено 73 конкурса, заметьте – не два, как многие думают! На них комиссия избрала 29 победителей, с 20 из них уже заключены контракты, с 6 – контракты в процессе заключения. Так получилось, что трёх победителей ещё не согласовали местные администрации тех регионов, где расположены госпредприятия (что является обязательным условием). Это, кстати, один из казусов конкурсного отбора. А заключается он в следующем. Получается, что конкурсант честно выигрывает конкурс, презентует стратегию развития предприятия, его оценивают и выбирают независимые эксперты. А в последствии оказывается, что у него есть некое, так сказать, политическое прошлое, которое несовместимо с сегодняшней политконъюнктурой. В силу этих причин губернаторы и не согласовывают победивших, а они, соответственно не могут начать реальную работу на предприятии – всё зависает в воздухе.
Ещё одним интересным примером из истории наших конкурсов стал выбор руководителя ГП «Спецагролизинг». Он вызвал настоящий ажиотаж конкурсантов – было подано более 30 заявок для участия в конкурсе. К пример, даже на конкурс таких предприятий как «Укрспирт» и «ГПЗКУ» приходит меньше заявок. А всё потому, что желающие стать руководителями данного ГП из сферы управления Минагрополитики просто напросто думали, что речь идёт о совсем другой компании - ПАО НАК "Украгролизинг"–достаточно масштабной компании, представленной во всех регионах Украины, которая занимается предоставлением сельхозтехники в лизинг и которая подчиняется напрямую Кабинету Министров Украины.
В данный момент продолжаются конкурсы на 36-ти предприятиях, а также оглашены повторные конкурсы для ГП «Укрспирт», и ПАО «ГПЗКУ».
В общем, таким образом, мы планируем назначать абсолютно всех руководителей предприятий из сферы управления Минагрополитики. Напомню, что таких насчитывается почти полтысячи
Отныне в Минагрополитики руководящие должности будут занимать молодые, активные с новой философией развития агросектора сотрудники. Те, кто готов рискнуть и продемонстрировать свои таланты. Мы открываем двери и даем возможность совершенно открыто пройти конкурс, а затем присоединится к команде, которая изменит страну к лучшему.
Мы уверенны, что мотивация успеха пересилит силу денег. При этом понимаем, что необходимо обеспечивать должный уровень финансовых поощрений. Поэтому подготовили приказ о денежном вознаграждении за достижения стратегий. Кроме этого изменили порядок выплат премий.
Сегодня очевидно, что начатые нашей командой изменения уже не остановить. В результате мы полностью реконструируем всю кадровую политику Министерства, где ценность кадров определяется исключительно умом, желанием работать и честностью. И тогда наша страна победит.